人力資源管理者要有什么準備方案呢
來源:軟廣 2016-06-01 保定最新中奖
本文摘要:案例:B公司是國內一家很知名企業,有超過300人的研發團隊。2012年,個年輕人張超、劉利、王成從不同的學校畢業后,幾乎同時進入公司的北京研發中心。3人都是計算機相關專業畢業。張超被分配到
案例:B公司是國內一家很知名企業,有超過300人的研發團隊。2012年,個年輕人張超、劉利、王成從不同的學校畢業后,幾乎同時進入公司的北京研發中心。3人都是計算機相關專業畢業。張超被分配到測試組、劉利被分配到開發組、王成被分配到需求組。一年之后三人都被提升為組長,工資由剛進公司時的底薪4500元,漲到基本薪水5500元。整體而言,薪水與行業水平相比偏低,3個人都有了加薪的意愿。人力資源管理者趙代表公司分別與他們進行了溝通,在此之前趙已對三人的情況做出分析并制定了方案。

人力資源管理者不予加薪、“被”辭職

談判伊始,張超直截了當地提出了加薪:“現在我的工作辛苦、項目壓力大,薪水卻只是同業平均水平的一半。我要求漲工資。至少每月1萬。否則,勞動合同下月到期,我就不準備再續簽了。以我的實力,肯定能找到合適的工作。不過,我還是希望……”

“請等一下?!閉災苯幽悶鸕緇按蚋蟹⒆薌嗪瘟?,“何總嗎?張超合同下月到期,他不準備續簽了。是否有工作需要交接?何時可以給他辦理離職手續?”得到技術總監本周即可安排離職的答復后,趙轉向張超:“非常感謝您的意見。我會請人力資源專員協助您請盡快做好工作交接?!薄?/span>

張超日常表現能力平平并非不可替代,此次提拔公司是考慮到其在工作中表現比較穩定,已經有“破格提拔”的味道。趙廣才與研發總監進行過深入溝通,如果他不能認清自己的能力和在公司所處的位置可以直接勸退。所以張超在提及不續簽勞動合同的想法時馬上得到了答復。

人力資源管理者剖析——薪酬中的負激勵

員工要求加薪有時是處于對自己水平過高估計,或者是不能準確判斷自己的勞動力市場價值,此時多半公司已經支付此員工市場水平的人力資源管理者,但是仍然不能滿足員工。此時同意加薪請求其他同時會紛給效法,爭取本不應該得的利益。加薪不但沒有讓大家更努力地工作,反而起到了“負激勵”的效果。

此時人力資源管理者只留認可公司價值觀的人,人力資源管理者否則能力再大不為公司所用仍然不能做出自己應有的貢獻。人力資源薪酬管理激勵也應該更傾向于與公司價值觀相同的員工。畢竟,上下同欲者勝。

人力資源管理者加薪成功、稍后辭退

劉利與完全沒做好準備的張超不同,在拿到1家公司的OFFER和2個公司明確意向后才約HR面談提出自己的加薪要求——月薪漲到9000元。

李廣才表示公司認可其能力,但無法滿足劉利提出的要求,希望他再多考慮一下。一來,公司還有很多其它補助,需要綜合評價薪資收入。二來,作為重點培養對像,公司是很重視劉利的。

劉利隨即提出:“我目前的能力與收入相比偏低,至于各種補助并不是穩定收入的一部分。現在有一家公司希望我加盟,薪水11000元/月,福利也比較齊全。但是,我對公司還是很有感情的,希望留下。請注意,我現在負責公司兩個最重要的項目。所以……”

考慮再三,公司完全滿足了劉利的加薪請求。與此同時,人力資源部還很快招聘了兩個組長分擔他的“沉重工作”。在合同到期時,劉利沒有接到續約的通知,黯然離開了公司。

公司能認可員工的能力,但是不能接受要挾。因此趙廣才雖然同意了劉利的加薪要求,但馬上就開始找人接替他的工作。畢竟,有第一次就會有第二次。加薪應該是公司對員工能力提升的一種肯定,而非被要挾后的無奈決定。歷史上的例子也很多,韓信在劉邦被圍時要求封自己為王,當時的遂所愿,但是在漢朝統一天下之后則被誅、夷三族。

人力資源管理者剖析——薪酬中的零激勵

有時員工加薪后,認為是自己水平提高后的理所應當,此時激勵就失去了效果,成為零激勵。分析之后,我們不難發現,人力資源部的策略應該是——及時甚至盡早肯定員工的成長,并讓其明確成長與公司的培養密不可分。讓員工明白加薪是公司對自己的認可和肯定。

人力資源管理者結合考核、客觀評價

第三位同事王成看到一些和自己同時進公司的同事,在跳槽去其它公司后薪水大漲,心里也很不平衡,也曾想過向公司提要求加薪,可由于自己性格內向,總是感覺不好意思,而且王成相信領導會注意到自己做的貢獻。于是找到趙廣才溝通。

趙廣才了解王成的想法之后,拿出一份績效評價表,當面指出王需要改進的三個地方,并表示“公司確實看到了你的成長,但是仍然離我們的要求比較遠。年輕人也許更應該看中公司提供的鍛煉機會。假以時日,你的成長被公司所認可,加薪是水到渠成的事情?!?/span>

在領導和人力資源經理的鼓勵下,王成決定留下繼續努力……半年之后,他在項目中證明了自己的實力,薪水隨即被提升2級。

人力資源管理者剖析——薪酬中的正激勵

激勵到位需要滿足兩個條件:正確的時間和正確的幅度。前者重點在于在較長時間內對員工全面考查而非表現突出馬上加薪,后者重點則在于全面綜合此員工的崗位價值、勞動市場競爭力和對公司的忠誠度等因素。

現在社會的通病之一就是“急躁”,反映在職場上就是員工要求快速加薪。對其中有潛力者,人力資源部尤其應該說明其中利害關系,讓員工用長遠眼光看問題。告訴他們:“雙贏的結局是大家都盼望的,否則多半是員工輸。因為企業始終處于強勢的位置?!?/span>

薪酬判斷是人力資源工作中必不可少的部分,留住公司想留的人、有效激勵需要技巧,同樣順勢請“雞肋”員工離開更需要方法。本次我們就3個典型案例,進行剖析和點評,希望這些真實的故事能給大家一些啟發。

保定最新中奖 www.tnqei.icu

(正文已結束)

免責聲明及提醒:此文內容為本網所轉載企業宣傳資訊,該相關信息僅為宣傳及傳遞更多信息之目的,不代表本網站觀點,文章真實性請瀏覽者慎重核實!任何投資加盟均有風險,提醒廣大民眾投資需謹慎!

評論:人力資源管理者要有什么準備方案呢

    其它網友:迷°Corrid丶
    評論:人生自古誰無死 , 要死也等你先死 。

    百度網友:゛風騷, - /ov3
    評論:食堂一直是個大問題 最近越來越懷疑那些食堂的人究竟是炊事員還是飼養員 ...

    搜狐網友:擺攤賣青春
    評論:鬧鐘叫起的只是我的軀殼,叫不醒沉睡的心

    本網網友:敗給了命運
    評論:世界上最疼痛的話是:“我愛你,但是……”。世界上最甜蜜的話是:“……但是,我愛你”。

    網易網友:帶你逃離uniVer
    評論:昔日迎風尿三丈、如今順風盡濕鞋。

    淘寶網友:〃失之我命
    評論:男女中之所以有純潔的友誼,是因為女生長得不夠漂亮

聯盟廣告

重庆时时彩龙虎和诀窍 24小时时时彩计划软件 北京pk拾稳赚技巧公式 时时彩计划稳赢版 重庆时时开奖历史结果 重庆时时彩官方开奖 重庆时时采彩开奖时间 pk10直播开奖赛车链接 彩票官网北京pk10 北京pk10选号码技巧 pk10投注技巧分享 幸运28预测在pc28点sc 用什么方法买时时彩稳赚 靠赌博每天稳赚300元 3d独胆计划软件 猜大小规则